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2004年12月30日

チャンスの平等

チャンスの平等。実は、この意味がよくわかっていない。言葉の意味は理解できてもどのように組織運用するか? となると迂闊には手をだすことはできない。

日本人は海外の考え方を輸入し企業活動や組織に取り組むのがうまいと言われている。しかしながらその多くは失敗するとも言われている。何事もそうだが、そもそも考え方というのは、その国の長い文化の土台の上で出来上がるものであり、都合のいい部分だけを輸入して活用しようとしても効果を出すことができないのはうなずける。

なぜ、このテーマに関して考えているかというと、人事制度に関してレビュー(見直し)をしているからだ。ミツエーのシステムを理解していただいていると思ったにも関わらず、まったく理解していただいていなかったというハプニングが最近あった。ちょっと待てよ!と思ったがよく考えてみれば十分説明していなかった僕の責任だと反省している。


ミツエーの人事制度の基盤は4年前に遡る。
一人一人面接して問題を洗い出した。第三者(コンサルタント)を入れて面接したのでみんな正直ベースで意見を言ってくれた。みんなの意見シートを見るのは正直いやだったが、息を殺してコンサルタントから見せてもらった。「ぼろくそ言われるだろうなあ~」と想像していたが「ピンポ~ン(正解)」だった。その中で印象的だったのは、
1.高橋さんのサジ加減で評価が増減するのはたまらない。
2.結果に関しては、正当に評価してほしい。
3.評価に関して、即、現金にしてほしい。

微々たる全財産すべて叩いて、たった一人で会社をつくり、生死の淵を歩みながらここまで育ててきたものとしてはたまらない。「ふざけるなああああ」と一瞬思った。しかし、気を取り直してみんなのコメントを読んでみると、みんなこの会社が好きで、一生懸命考えているということが理解できた。

すでに、ミツエーリンクス=高橋 ではない!ということをその瞬間悟った。「よし!」と思って、コンサルタントのアドバイスを受けながら一年かがりで構築したものが今の人事制度の原型だ。

最大の特徴は、「職能主義」から「成果主義」への移行ということになる。スタッフもこれを望んだし、当時「コンピテンシー」という考え方が主流だったということもある。

職能主義というのは、「能力があれば実績があがるだろう」という予測のもとに人事制度を組み立てる方式だ。もともと日本の主流システムだ。「成果主義」というものは、能力はあっても出力しないものは評価としない。つまり人を評価するのではなく、仕事の結果を評価するという考え方。

このような基本思想のもとで、世界最速(一ヶ月)の目標管理制度、インセンティブ・・・なるものが多岐に渡り存在していることになる。僕のサジ加減をなくすために「情意評価(努力しているからなあ~という主観的な評価)」は人事制度に存在していない。しかし、行動は結果を生み出すので代替システムが必要だった。そこで「プロセス給(よい結果を生み出すための前提となる行動をプロセス分解し、そのプロセスを評価するシステム)を編み出した。

なんだかんだと制度が存在しているわけだが、いずれも貫かれた一貫性が存在するいいシステムだと思っている。特に公正(公正とは、合意のもとルールが存在しており、そのルールに基づく平等ということ)度合いに関しては、かなり透明性があると思っている。


このような独自でかなり研究されたいい制度ではあるが、「職能主義」的な観点から言えば、「能力あるのに評価しない、とか、努力しているのに・・・」となってしまう。なかなかややこしい。完璧というものにはたどりつけない。「ミツエーはそのような概念を入れていないのでしょうがない」としかいえない。

僕が知る限り、ひとは皆「自分が一番がんばっている」と思っているものである。またひとがひとを評価するという行為は細心の注意が必要だ。どんなに公正を保ったつもりでも主観的になる。主観が横行すれば不満がでる。そういうものだ。高度経済成長期には全員そろって昇給していったので「職能主義」は機能したが、今の時代には通用しない。これがミツエーの考え方だ。


会社が静かだと長々と書きたくなる。かなりわき道にそれた。「チャンスの平等」がテーマだった。実は、「成果主義」というものは視点が「結果」だけではなく、前提として「チャンス(機会)の平等」というものがあるらしい。最近まで知らなかった。結果を作りたくてもチャンスがなければだれも結果を生み出すことができない。これは実に重要なテーマだ。

このようなテーマはしっかり研究する必要があり、年末年始でもないとじっくり考えられない。挑戦してみることにする。

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